Du kender ham: Den frustrerede mellemleder med bugnende indbakke og overbooket kalender, som altid overser mails og er for sen med ferieplanlægning.

Frustrationen finder man også på direktionsgangen. Hvorfor kommer den dyre mellemleder ikke med flere visioner og ideer til udvikling af organisationen? Og hvorfor tager de ikke selv flere beslutninger?

Som en direktør engang sagde til mig: ”Mine mellemledere spørger mig hele tiden om alting. Men jeg har ikke brug for spørgsmål – jeg har brug for løsninger”

‍

Tre typiske reaktioner

Min erfaring er, at den type frustrationer ofte bunder i en utydelig og ufokuseret strategi i organisationen.

Undersøgelser fra Franklin Covey-instituttet viser, at kun 49 procent at medarbejdere kender målene i deres virksomhedsstrategi. Og kun 15 procent kan fortælle, hvad målet er, selvom de kender det.

Samme undersøgelser viser, at kun 54 procent at medarbejderne ved, hvad de skal gøre for at hjælpe organisationen til at nå sine mål. Og kun 12 procent kan fortælle, hvordan succes bliver målt i organisationen.

Når mellemledere ikke kender strategien og retningen, kan der typisk ske tre ting:

1. De bliver apatiske og dukker sig i det daglige. Målet bliver at beskytte deres egen afdeling.
2. De bliver udbrændte. For de ved aldrig, hvornår de lykkes.
3. De laver det, de selv synes er mest interessant. For det giver i hvert fald mening i det daglige.

‍

LÆS OGSÅ: Direktørens svar afslører, om alarmerne bør blinke

‍

It is the strategy - stupid

Reaktionerne er forståelige, men de er også gift for en organisation på længere sigt.

Selvfølgelig kan en mellemleder være fejlrekrutteret, men i langt de fleste tilfælde ligger roden til problemerne hos topledelsen selv, fordi retningen og strategien er uklar.

Hvis topledelsen ikke kan formulere en klar retning og lede efter en tydelig strategi, bliver det svært for mellemlederen at levere.

Har topledelsen derimod taget sig tid til at udvikle en klar strategi, med klare mål, som kan omsættes til konkrete, meningsfulde handlingsplaner, så skal mellemlederen virkelig være fejlcastet for at det går galt.

‍

Involvering – på den effektive måde

Topledelsen kan ikke formulere en succesfuld strategi alene. En strategi der virker, kræver målrettet involvering af organisationen. Alene ordet kan give visse topledere tics. Lange workshops, kedelige slides og dyre konsulenter.

Og ja – hvis ingen ved, hvilken retning virksomheden skal, er involvering i bedste fald spild af tid.

Men hvis topledelsen selv lægger de første spor. Får stillet de svære spørgsmål. Identificerer de rigtige dilemmaer. Insisterer på brug af data. Og forbinder analysen af nutiden med målene for fremtiden – så er der en ramme, hvor mellemledernes viden kan komme i spil.

Det kræver ikke to dage med fuld forplejning på et fjernt konferencecenter. Hvis arbejdet struktureres og tages i de rigtige trin, kan topledelsen og mellemlederne komme langt på kort tid – i det nærmeste mødelokale eller virtuelt.

Det giver ikke kun en langtidsholdbar virksomhed. Det giver også langtidsholdbare mellemledere. Ingen kan bede andre om at sætte sejl, hvis de ikke kender kursen.

‍

Denne klumme er udgivet på Jyllands-Postens Finans samt i Jyllands-Posten, Erhverv den 18. marts 2022.